Plezier is het halve werk

Tijdschrift: LoopbaanVisie januari 2018

Het vak van loopbaancoach wordt almaar ingewikkelder. Denk aan ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, snel veranderende organisaties, technologische vooruitgang, vergrijzing en medewerkers die steeds vaker gebukt gaan onder spanning en stress. Plezier hebben op je werk, wat heb je daarvoor nodig?

Psychologisch contract

Het ‘psychologisch contract’ is een term om de relatie tussen werknemer en werkgever te beschrijven. Een term die me wel aanspreekt. Zou een werknemer zeggen dat hij een psychologisch contract heeft met de werkgever? Wat zou dat betekenen? Dat beide partijen het idee hebben dat er sprake is van een bepaalde binding? Dat de medewerker goed op zijn plek zit en zich herkent in de missie en strategie van het bedrijf?

De relatie tussen werkgever en medewerker begint met een arbeidscontract, juridisch en financieel van aard. Maar daaronder zit de persoonlijke bereidheid van iemand om zich aan dat bedrijf en die bepaalde strategie te verbinden. Iemand stelt zich betrokken op en wil ervoor gaan. Het psychologisch contract is als het ware de binding die een medewerker met de organisatie voelt.

Er is onderzoek gedaan in hoeverre het psychologisch contract tussen werkgever en werknemer de betrokkenheid, inzet en employability beïnvloedt. Het blijkt dat de ervaren organisatiebijdrage van invloed is op de ervaren opdracht van de medewerker om een positieve bijdrage te leveren. Anders gezegd: een positieve opstelling van de werkgever vertaalt zich in een grotere bereidheid van de medewerker om zich te ontwikkelen of van functie of werkplek te veranderen als zich nieuwe kansen voordoen.

Verbonden en geboeid

In ‘De Geluksfabriek’ werken Bruel en Colsen het psychologisch contract verder uit en introduceren de termen ‘verbonden’ en ‘geboeide’ medewerkers. Verbonden is de klassieke werknemer die de organisatie dient vanuit een gevoel van gemeenschappelijke identiteit. De band met collega’s vormt deel van de motivatie en binding. Vanuit het streven naar lifetime employment kan een stabiele, langdurige arbeidsrelatie het gevolg zijn. De keerzijde hiervan is een naar binnen gerichte blik op de organisatie, waar nieuwkomers niet makkelijk worden geaccepteerd.

Om een geboeide medewerker te motiveren zijn andere factoren van belang. Hij is vooral geïnteresseerd in de inhoud en de uitdaging die het werk biedt. In tegenstelling tot zijn ‘verbonden’ collega zal hij zijn loopbaan grotendeels plannen en (veel) meer werkgevers hebben tijdens zijn werkbare leven. Hij kijkt kritisch naar het aanbod dat de werkgever doet en weegt dit af tegen zijn eigen ambitie.

TNO heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar duurzame inzetbaarheid en de tevredenheid van medewerkers. De verschillen tussen de diverse sectoren – industrie, zorg of onderwijs – zijn duidelijk aanwijsbaar. Door die sectoren heen loopt echter een rode draad, namelijk dat mensen vanaf ongeveer hun veertigste minder van werkkring veranderen en er binnen hun eigen werkgebied minder taken bijkrijgen. Gemiddeld maakt ongeveer een op elke drie werknemers boven de veertig zich weleens zorgen over het voortbestaan van het werk of de functie – al leidt die onzekerheid niet vaak tot concrete actie. De meeste mensen blijven liever stil zitten en hopen er het beste van.

Verbondenheid

‘Ik kan goed met iedereen door een deur.’ ‘Als ik een probleem heb weet ik meteen bij wie ik terecht kan.’ Verbondenheid met collega’s, leidinggevende en klanten is een sprekend kenmerk van plezier op de werkplek. Er wordt goed samengewerkt, mensen zijn niet bezig elkaar vliegen af te vangen of pootje te lichten, er heerst waardering en vertrouwen. De medewerker voelt zich op zijn of haar plek, de waarden van het bedrijf passen bij die van de betreffende persoon. Er is sprake van een psychologisch contract, vooral omdat de medewerker de strategie, missie en visie van het bedrijf onderschrijft en zich daar hard voor wil maken.

Verbondenheid betekent ook open communicatie met elkaar. Eerlijkheid, bijvoorbeeld over de veel te trage afhandeling van klachten, wordt gewaardeerd en niet afgestraft. Commentaar is nooit om af te branden maar om constructief bij te dragen.

Vitaliteit

Vitaliteit heeft vooral met persoonlijke en organisatorische dynamiek te maken. En die kun je voelen als je een bedrijf binnenstapt. Soms kom je op een kantoor en voel je meteen al bij binnenkomst dat er aan je energie getrokken wordt. Maar je kunt ook een fabriek binnenstappen en die typische dynamiek van de maakindustrie ondergaan. Hier komen dingen uit de handen van mensen, en ze zijn daar vol overtuiging en met veel plezier mee bezig.

Vitaliteit betekent ook weerbaarheid. Tegen een stootje kunnen. Niet alles gaat per definitie goed, maar van vitale organisaties weet je dat ze hebben geleerd om te vallen en weer op te staan. Vitale organisaties en mensen gaan niet meteen zitten kniezen als ze een keer een rotdag hebben gehad. Binnen vitale organisaties heerst positieve spanning en van het management merk je eigenlijk niet zo veel. De baas stuurt niet maar schept ruimte. Eenzijdige command & control heeft plaatsgemaakt voor samenspel en een gedeelde aanpak. Er is duidelijkheid over wat eenieder te doen staat en wat je van elkaar kunt verwachten. Iedereen kent zijn verantwoordelijkheden, waar open over gesproken wordt, ook als het een keertje misgaat. Er heerst geen angstklimaat maar een sfeer van gezamenlijkheid en groei. Er wordt gedacht en gehandeld in termen van kansen en mogelijkheden.

Talent

Medewerkers worden graag op hun talenten aangesproken. Doen waar je goed in bent is waarschijnlijk werk dat je ook graag doet. En in werkomgevingen waar talenten worden gewaardeerd zal ook ruimte zijn voor ontwikkeling, voor nieuwe uitdagingen. Daarmee ontstaat een boeiende dynamiek op de werkvloer of op kantoor en zullen medewerkers ook sterkere loyaliteit naar het bedrijf en de collega’s laten zien. De werkplek vormt immers een uitgelezen gelegenheid om je talenten te gebruiken en je verder te ontwikkelen. Je bent in de gelegenheid om doelen te stellen en te halen, en je krijgt daar ook erkenning voor. Getalenteerde mensen willen graag groeien, al hoeft dat niet altijd uit te lopen op een leidinggevende functie. Er zijn genoeg mensen die zich juist in hun vak verder willen ontwikkelen en verder groeien tot zeer gewaarde specialisten in een bepaald functiegebied.

Balans

Mensen die zich goed voelen op hun werk gebruiken regelmatig het woord ‘evenwicht’. Ze voelen weliswaar werkdruk maar ervaren dat niet als een probleem. Ze voelen zich op een gezonde manier uitgedaagd, niet overvraagd maar ook niet ondervraagd. Ze werken binnen bepaalde systemen en protocollen maar ervaren dat niet als keurslijf. Ze hebben juist de vrijheid om het werk zoveel mogelijk in te richten op hun eigen manier. En vrijheid werkt en stimuleert. Niet iedereen vindt zekerheid en voorspelbaarheid zo belangrijk. Ik kom overigens ook genoeg mensen tegen wiens werkplezier weinig of niks te lijden heeft onder de veelheid aan voorschriften en regels die we vaak in bedrijven tegenkomen. Deze mensen hebben misschien wat minder de neiging om hun zelfbeeld of zelfwaardering afhankelijk te maken van het soort werk dat ze doen. Deze zelfde mensen hebben het ook regelmatig over de thuissituatie. Ze ervaren een prima werk-privébalans en nemen niet vaak werk mee naar huis.

Betekenis

Het is een vraag die op talloze cursussen en workshops wordt gesteld: Waar kom jij je bed voor uit? Je gaat ergens een groot deel van de dag doorbrengen, en de vraag is of je daar elke dag weer uit volle overtuiging aanwezig wilt zijn. Mensen geven aan zich goed te voelen op hun werkplek als ze het gevoel hebben dat hun aanwezigheid ertoe doet. Dat ze van betekenis kunnen zijn voor andere mensen, of voor de ontwikkeling van een nieuw product dat werkelijk iets te betekenen heeft. Duurzaamheid is een thema dat de laatste jaren door grote ondernemingen in het hart van hun strategie is opgenomen, en veel medewerkers ontlenen daar rechtstreeks werkplezier aan. Geld verdienen door bij te dragen aan maatschappelijke doelen of de strijd aan te binden tegen klimaatverandering, dat geeft voor veel mensen betekenis aan hun werk. Ze identificeren zich met de missie en strategie van het bedrijf, sterker nog: ze zijn in zekere zin het bedrijf en hebben het gevoel dat de toekomst van de onderneming mede onder hun handen ontstaat. Werkplezier is dan niet zomaar een individuele ervaring maar de bevestiging dat je bij de voor jou juiste werkgever zit.

Luisteren

Maken we het onszelf niet te moeilijk? Eigenlijk weten we allemaal toch best goed wat er nodig is om plezier aan je werk te beleven? Een punt dat ik de laatste tijd vaker hoor, is dat er niet goed geluisterd wordt. Door collega’s naar elkaar, maar ook door leidinggevenden en hun medewerkers. Wie gehoord wordt, voelt zich beter op het werk en zal, zoals we dat boven ook gezien hebben, zich verder willen ontwikkelen en loyaliteit laten zien. Managers zijn echter vaak van het eenrichtingsverkeer en horen het liefst dat uitsluitend datgene gebeurt waardoor realisering van de bedrijfsdoelstellingen dichterbij komt. Maar wie vooral zendende partijen om zich heen heeft, gaat daar vroeg of laat genoeg van krijgen.

Ik zou daarom een lans willen breken voor beter luisteren naar elkaar. Misschien een open deur, maar feit blijft dat mensen, al of niet bewust, niet altijd goed horen wat er gezegd wordt. Terwijl dat op de keper beschouwd toch niet zo heel moeilijk is. Goed luisteren betekent: schakel je ego even af en stel je oordeel uit. Geef elkaar oprechte aandacht, luister naar de woorden achter de woorden en, heel belangrijk, houd ook eens je mond. Er zijn experimenten onder medisch specialisten en huisartsen geweest, waarbij hun luistervermogen op de proef werd gesteld. Tevoren gaven ze vrijwel allemaal aan de patiënt uitgebreid aan het woord te laten, maar de praktijk wees uit dat ze gemiddeld niet langer dan zo’n dertig seconden hun mond hielden. Terwijl ze er oprecht van overtuigd waren dat ze de patiënt alle ruimte gaven…

De spelende mens

De mens heeft een lange weg afgelegd. We zijn geen jagers meer. We hoeven allang niet meer tegen stammen te vechten voor voedsel of andere essentiële zaken. We leven in grote systemen met elkaar en denken vaak vanuit geld. Dat betekent dat we veel wikken en wegen, denken in termen van risico’s in plaats van kansen. Angst, wantrouwen en individualisme spelen in ons handelen regelmatig een rol, en we moeten elkaar er veel te vaak aan herinneren dat we ruimte moeten maken voor passie en plezier. Een baan zonder zorgen bestaat niet, maar wat meer fun & play kunnen we goed gebruiken. En zo moeilijk is dat niet. ■